内容提要：劳动关系认定标准具有界定劳动关系、明确劳动法调整范围的规范效力，是当前劳动争议案件处理和学理研究的重点难点问题。从属性理论是劳动关系认定说理的主要依据，但因其要件类型分歧、要件内容交叉、要件效力不清，导致存在明显的主观性和不确定性。随着新就业形态的发展，劳动关系认定标准的确定性要求更高，最高人民法院发布的第42批指导性案例提出劳动关系的本质、核心特征是支配性劳动管理，汲取从属性理论中“他人决定劳动”的内核，聚焦用工事实和劳动管理。劳动管理是我国本土原创性概念，支配性劳动管理是在数字时代劳动形态变化趋势下对劳动管理的提炼和重述，推进从属性理论的本土化，建构我国自主劳动法学知识体系的标识性概念。
关键词：劳动关系；新就业形态；平台用工；支配性劳动管理；从属性
最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理”，并特别强调判断劳动关系应坚持实事求是原则，透过现象看本质，不能只注重形式和外观。这是我国最高审判机关在劳动法律司法实践中首次明确界定“劳动关系的本质、核心特征”，也是首次将“支配性劳动管理”确立为我国认定劳动关系的标准，四个指导性案例从不同方面说明如何适用这一标准裁判新就业形态劳动关系认定中的争议。
此项权威的劳动关系认定标准是在何种背景下提出的，蕴含怎样的法理，如何在审判工作中准确理解和把握等问题在劳动法治实践中具有基础性地位，是深入认识劳动关系、把握劳动法调整范围的关键要点。对这一系列问题的分析与回应，不仅对新就业形态劳动权益保障和行业规范发展具有重要意义，还将进一步厘清现行劳动法的边界，统一确认劳动关系之诉的裁判尺度，强化类案同判，并持续推进我国劳动法律在数字时代的转型升级。
一、劳动关系认定问题的由来
（一）劳动关系认定问题的历史背景
劳动关系认定问题是我国推行国企劳动合同制改革的副产品。自1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》时起，劳动合同在我国劳动管理领域全面推开，以此破解终身雇佣的固定工体制。这一阶段的改革政策仅要求对新招用的工人实行劳动合同制，无论岗位期限长短，均签订书面劳动合同。劳动合同制的最初目标是通过“渐进式的增量改革方式，用增量的变化逐步去撼动存量”。但是，新招工人的增量很小，固定工占绝大多数的格局没有改变，导致企业内部形成了“固定工—合同工”并存的“双轨制”，至1994年，原劳动部发布《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发〔1994〕360号），将《中华人民共和国劳动法》规定的“建立劳动关系应当订立劳动合同”落实为覆盖全体劳动者的全员劳动合同制，书面劳动合同与劳动关系由此确立了“形式与实质”紧密结合的法律构造。
随着国有企业劳动合同制改革的完成和民营经济的兴起，尤其是我国2001年加入世界贸易组织后，吸纳就业的企业类型发生显著变化，民营企业从业人员在1991年年底是183.9万，到2001年年底已达2713.9万，2007年年底则增至7253.1万。企业类型变化引发了一个重要问题，以往基于国企的劳动管理流程并未被大量中小私营企业所吸收，企业用工的规范要求让位于效率要求，书面劳动合同签订率低，导致大量劳动者因无法依据合同确认身份而不能获得保障，在事实上造成劳动关系形式与实质的分离，这就需要一种判断方法解决无书面劳动合同情况下的劳动关系认定问题。受限于劳动关系的形式化思维，有观点将书面劳动合同作为劳动关系的强制性必备要件，主张未经合同记载的用工事实不能作为劳动保障的依据，由此将书面劳动合同作为劳动者身份的唯一来源，“事实劳动关系不受法律保护”。若此，劳动关系的书面合同形式具有了高于用工事实的效力，这不仅与从事实出发的法治原则相悖，还将损害劳动者权益保障。这就需要引入针对用工事实的劳动关系认定规则，在丰富复杂的劳务给付实践中区分不同的法律关系，将其中符合劳动关系属性的用工事实纳入劳动法的保障范围，相应地在书面劳动合同之外构造了劳动关系的效力来源。
在此背景下，原劳动和社会保障部于2005年发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称2005年12号文），将无书面合同的用工事实提炼为三项核心特征，并要求“同时具备”，包括用人单位和劳动者的主体适格、以规章制度为代表的劳动管理及相应的劳动对价、劳动内容具有用人单位的业务属性。该文件虽然规范效力等级较低，但在改革的特殊时期填补了劳动关系认定标准的空白，据此形成了我国法院和仲裁考察劳动关系的基本要点，成为确认劳动关系争议的主要参照。
（二）劳动关系认定标准的说理需求
2005年12号文出台后在实践中发挥了显著作用，对于书面劳动合同未充分覆盖的用工领域具有明确的指引效果。该文将劳动关系核心特征细化为劳动管理证据目录，包括工资支付记录、社保缴纳记录、工作证或工作服等身份证件、招工招聘记录、考勤记录以及其他劳动者证言。这一系列证据明确清晰、易于操作，共同指向单位作为组织体的劳动管理流程，反映了当时常见的用工模式。用人单位直接向劳动者支付工资及缴纳社保、直接进行招聘和考勤，并以身份证明的形式将劳动者纳入生产经营的组织化劳动管理中，均符合劳动关系的核心特征。可见，该文通过劳动关系“核心特征+管理证据”的规范构造有效归纳了这一时期劳动用工的现实情况。
因不规范用工在实践中形态各异，不仅频发用人单位未为劳动者缴纳社保的情况，还存在诸多小微企业无成文规章制度、无定期工资支付制度、无正式身份证明和考勤记录等，加之以劳务承揽等形式运营的外包用工、项目用工大量出现，仅依靠2005年12号文列举的管理证据甄别劳动关系的难度加大，劳动过程中的特定要求是用人单位的劳动管理还是定作人的指示行为，某项金额支付是劳动报酬还是成果对价等具体问题的定性判断存在诸多难点和分歧。由此提出了劳动关系认定标准所依据的理论问题——什么是劳动关系的本质？
劳动关系认定标准是劳动关系本质在规则层面的体现，在理论层面需要进一步界定什么是劳动关系、为什么某种用工事实是劳动关系而非其他法律关系。在我国由劳动法和民法构成的“劳动二分法”框架下，认定劳动关系意味着给付劳务的自然人作为劳动者可以获得系统性的劳动权益保障，而不予认定劳动关系则意味着该自然人作为民事法律关系主体不适用劳动法，缺乏强制性劳动权益保障。据此，以劳动关系认定为分界，二分法两端的保障水平差距显著。这就需要在法理层面说明劳动关系的独特性以及劳动法保障边界的正当性，从属性理论正是在这种需求驱动下进入我国劳动法话语体系，并逐渐为我国司法实务部门所接受。有研究考证，早在2005年，北京市和江苏省的法官在实务会议上已肯定了从属性理论，此后该理论逐步发展成为法院适用2005年12号文的说理工具，在劳动管理证据不完整时或者存在证据理解分歧时，用以论证某一用工事实的本质属性，为劳动关系认定标准的适用提供理论支撑。
以法院判决说理需求为媒介，劳动关系认定标准从证据问题转变为从属性理论的解释问题，促使案件裁判的推理逻辑顺序从2005年12号文设定的“管理证据—核心特征—劳动关系”转变为从属性理论指导下的“用工事实—从属性构成—劳动关系”，那么劳动关系本质的阐释就表达为“从属性构成要件”，也就是哪些用工事实对应某项从属性要件，何种从属性要件契合劳动关系定性的法理。作为整个分析框架的基础，从属性理论应当具有鲜明的确定性，其包含哪几项要件，每项要件对应何种事实情形，诸要件排序以何为主导、以何为辅助，均应有明确的理论界定。立足于理论的确定性，劳动关系认定标准才能在各地区、各领域的法律适用中保持高水平的客观性和一致性，也才能形成清晰的劳动法保障边界，指引法院裁判案件、劳动监察执法以及用人单位劳动管理形成共识。
二、从属性构成要件学说的局限与挑战
（一）从属性构成要件的两种主要学说
当前学界关于从属性理论研究的著述颇丰，但并未达成通说，甚至显现出众说纷纭的争鸣格局。劳动关系本质的说理需求未获得应有的理论确定性，反而加剧了劳动关系认定标准在实践中的分歧。多种从属性学说通过对裁判者的影响进入判断劳动关系的争议程序中，加剧了“各有其理”“自圆其说”的主观性认知，客观上助推了认定标准解释边界的扩张。就从属性构成要件而言，学界存在“人格、经济”二要件说与“人格、经济、组织”三要件说。
二要件说主张，从属性应当包括人格与经济两项要件，其中人格从属性是指劳动者在用人单位的指挥监督下给付劳务，表明劳动关系的本质是劳动者给付劳动的“不自由”，其把握了雇佣劳动的本质，应为主要要件；经济从属性是指劳动者使用雇主提供的劳动条件，给付劳动并获得工资，并不承担雇主的生产经营风险，其重在描述劳动过程，应为次要要件。最高人民法院第32批指导性案例179号“聂某某诉北京某文化有限公司确认劳动关系案”采用了“人格—经济”二要件说，指明“双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征”。
三要件说主张，在人格和经济从属性之外还应单独设立组织从属性，意指“劳动者的劳动被纳入雇主的生产经营系统，而成为其中的一个组成部分或必要环节。”该学说通常将2005年12号文规定的“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”解释为组织从属性，实际上是在“劳动—业务”的关联中强调劳动者所从事的“岗位”是用人单位的组成部分，以此证明双方结合的紧密程度构成了劳动关系。学界对于组织从属性的评价分歧较大，肯定性观点认为“当前越来越多的劳务使用方减少对劳务提供者个人的直接指示，而更多采用数字技术对其进行规则控制的背景下，组织从属性的这一内涵无疑具有更强的解释力。”而否定意见则主张“受指示约束或他人决定”的人格从属性“符合我国现行法的实际，也能满足数字时代从属性劳动认定的需要……而没有必要再强调组织从属性的独立功能。”
（二）从属性构成要件学说的局限
从属性构成要件在学界并未形成共识，由此导致从属性理论在内涵和外延的确定性上存在显著局限。以三要件说为例，有观点指出，三项从属性存在交叉复杂关系，并且“三者只是考察从属性的不同角度，在认定劳动关系时，并非要求三者同时具备。某一从属性较不明显，但其他从属性突出的，通过总体考虑也可认定从属性的存在”。若据此解释具体争议事实，可以发现任何以劳务为标的的交易关系都会存在某种对劳动方式、成果或对价的要求，任一要求都可能被认定为某种从属性，且因三项从属性存在交叉，不同裁判者可能将同样的劳动要求认定为不同的从属性，然后纳入一个没有明确要件效力排序的“总体考虑”，其结果将是更大的不确定性。按照该综合判断方法适用劳动关系认定标准，非但不能约束裁判者说理的主观性，反而可能加剧类案不同判的风险。此外，还有观点试图以“劳动从属性”统和“人格、经济和组织”三项从属性，但观其“劳动从属性”的界定仅是其他学说中“人格从属性”的重复，并无实际创新，只是通过措辞回避了问题焦点，反而可能扰乱了学理讨论的推进。
鉴于从属性构成要件学说缺乏定论，难以为司法实践提供统一的分析框架，以致法院依据从属性理论进行劳动关系认定说理时，衍生出多种版本，在表述上往往将人格从属性等同于人身从属性，大致可分为三种主要类型：第一种是遵行人格/人身一要件说，例如海南省高级人民法院再审案件考察的核心是“人身从属性”，将其解释为劳动者在劳动关系存续期间是否受到用人单位的管理和规章制度约束。第二种是遵行二要件说，例如吉林、湖南、宁夏、四川、重庆等地高院再审案件普遍基于“人格/人身—经济”二要件，尤其是吉林省高级人民法院在“桦甸某发物业有限公司劳动争议案”中阐明“劳动者人格从属性和经济从属性是认定劳动关系最核心的标准”。另有部分地方使用“财产从属性”的表述，与经济从属性同义，仍是以二要件为依据。第三种是遵行三要件说，例如云南省高级人民法院部分再审案件逐一分析人格、经济和组织三要件，其中人格从属性对应考勤记录等劳动管理，经济从属性对应工资支付记录，组织从属性对应劳动者的工作岗位是用人单位业务组成部分。
各地法院判断传统用工方式劳动关系的要点虽然有差异，但均强调“用人单位对劳动者实施劳动管理”这一核心特征。在多个从属性构成要件中，人格/人身从属性侧重直接管理，经济和组织从属性侧重管理效果和管理方式，显示出以人格从属性为核心，其他从属性为辅助的基本立场。随着移动互联网的普及和数字技术的广泛应用，劳动管理日益脱离用人单位工作场所和组织机构。加之平台用工的兴起，算法等新型用工特征的发展使得劳动管理难以在既有从属性学说框架下判断，构成要件学说与司法裁判实践脱节的局限也越发显现，日益成为新就业形态对从属性理论的挑战。
（三）新就业形态对从属性理论的挑战
根据全国总工会第九次全国职工队伍状况调查，新就业形态劳动者已达8400万人，约占职工总数的21%，是我国重要的就业形式之一。新就业形态在拓宽就业渠道、增加群众收入的同时，仍存在规范治理相对滞后、劳动权益保障不足、职业安全风险突出等问题。部分平台企业及其合作企业缺乏用工合规意识，通过非规范用工的业务模式谋利，既损害了劳动者的合法权益，也造成了平台经济的无序和混乱，多次成为社会关注的热点事件。
最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例的编选背景中指出，2020年到2024年这五年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。各地法院对于如何判断平台企业与从业者之间是否存在劳动关系的分歧较大，典型问题是平台算法技术、多主体用工、注册个体工商户等新模式对认定劳动关系的影响，由此引发是否应调整劳动关系认定标准、如何从理论层面阐释劳动关系等关键性问题。最高人民法院已表明2005年12号文面对新就业形态“灵活性、多元性、技术性”等新特点的滞后性，继续沿用该标准难以清晰判断劳动关系。究其实质，2005年12号文对劳动场景的认知源自工业化组织体用工逻辑，强调确定的劳雇双方当事人之间直接使用劳动力并支付对价，且使用劳动力的管理方式围绕规章制度、身份证明、业务组成等科层制用人单位的显性特征。然而，新就业形态是基于数字技术和平台经济对劳动组织方式的变革，平台化、开放式的劳动场景包含更为复杂的管理因素，已经突破了2005年12号文所提供的劳动管理证据目录，这就要求适应现实变化的司法裁判方法，同时也需要从属性理论对此类新型用工事实予以有效解释。
在此背景下，最高人民法院于2022年12月发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号），规定“依法合理认定新就业形态劳动关系”，列举了认定劳动关系需要“综合考虑”的若干事实，包括“劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素”。这一“要素式”分析方法并未否定2005年12号文所确立的劳动关系核心特征须“同时具备”的要求，但是将其中主要以规章制度形式实施的劳动管理予以更新，重点强调劳动者的自主决定与劳动过程的控制程度。而若干用工事实要素组合能够被认定为劳动关系的“点睛之笔”仍是从属性理论，或者说依靠从属性构成要件的裁判说理才能确认劳动法保障的正当性和准确性，由此催生了“从属性+要素式”的劳动关系认定规则，显著提升了从属性理论分析新业态具体行业问题的能力。此项规则体现在2023年人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布的第三批劳动人事争议典型案例中，该批案例针对网约车司机、网约配送员、网络主播、网约家政服务等典型新就业形态群体，基于“人格、经济、组织”的从属性三要件说判断劳动关系，其中“如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系”的案例分析指出，“劳动关系的核心特征为‘劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性”。
但是，第三批劳动人事争议典型案例仍未完全解决劳动关系认定标准的确定性问题，从学理上看三项从属性没有清晰的效力排序，对约束裁判推理的主观性作用有限，所得出的劳动管理判断结论亦不完全一致。此第三批劳动人事争议典型案例中，就劳动关系核心特征的“劳动管理”采用了多种表述（见表1），“明显的”“一定的”“较强程度的”等话语的描述性多于概括性，在程度的把握上难以准确地区分，更难以保证其作为劳动关系认定标准的客观性。
表1 第三批劳动人事争议典型案例对劳动管理程度的描述及劳动关系的认定
从属性理论在确定性方面的欠缺不仅存在于典型案例中，也已成为劳动争议审判中的一般性问题。有实证研究梳理了3016件涉平台用工劳动争议案件，发现“从属性标准的解释倾向不同导致裁判尺度宽严不一”，尤其是从属性构成要件缺乏统一的效力排序，“法官在认定为劳动关系的案件中，更多地审查人格从属性要素，在认定结果相反的案件中则更多引用经济从属性要素”。此外，由于“劳动管理”与从属性构成要件的对应关系不够清晰，导致部分判决“未能将‘劳动管理’与其他要素予以精确区分，择取要素的不确定性较大”。
无论是司法意见列举的劳动关系考察要素，还是第三批劳动人事争议典型案例给出的说理方案，均是从属性理论应对新就业形态挑战的回应，已经聚焦到“劳动管理”，但尚未抽象到“劳动关系本质”的程度，也就未能建立权威的劳动关系认定标准。为此，应当依托既有的理论资源，探寻劳动关系的内在法理。
三、“支配性劳动管理”蕴含的劳动关系法理
平台用工兴起后，劳动关系认定标准成为研究热点，随之产生多种阐释劳动关系法理的学说，以期解决从属性构成要件分歧。在理论结构上，劳动关系法理体现的是从属性构造学说的基础原理，塑造劳动关系认定标准的考察要点和说理逻辑。为此，应在相关学说评析的基础上，说明最高人民法院提出的“支配性劳动管理”所蕴含的法理。
（一）劳动关系法理的学说评析
1. 生产资料结合说
该说主张从劳动力与生产资料相结合的视角界定劳动关系，据此“互联网+时代只是改变劳动力与生产资料（劳动条件）相结合的方式，并未改变劳动力与生产资料（劳动条件）相结合的本质”。实际上，从生产资料的角度分析劳动关系的观点早已有之。在劳动立法早期，史探径先生曾明确指出“劳动法调整的劳动关系，其范围小于经济学中所说的劳动关系。后者包括劳动力与生产资料结合的方式、劳动分工与协作的形式、劳动者消费品的分配形式等三种含义”。可见，若不区分劳动力与生产资料相结合的学科背景，很容易将劳动法所指的劳动关系混淆为经济学意义上的劳动关系，就会发生劳动关系扩大解释的效果。
任何形式的劳务给付都必须借助客观条件，可以是有形实物，也可以是无形信息。该说将“互联网平台及其信息、管理规则等”视为生产资料，若据此推导，任何与劳动相关的指示、材料、设备等都属于生产资料。如果将如此宽泛的生产资料结合关系纳入劳动关系认定标准中，则劳动关系与承揽、中介等以劳务为标的的民事关系将难以划分。同时，该说提出根据“部分组织从属性、外部经济从属性、继续性、平台企业从劳动中得利”的“有无、强弱”区分典型劳动关系、非典型劳动关系与准从属性独立劳动，将使劳动关系认定异常复杂，几乎不可能建立可操作的执行标准。
2. 技术从属性说
该说主张“技术从属性是劳动者在劳动过程中受雇主生产资料（劳动工具）的技术控制所体现出来的从属性”，“揭示了雇主与从业者之间在形式平等关系下隐藏的实质不平等”，并主张该从属性是劳动法产生的“本源性从属”。该说与生产资料结合说在论证逻辑上具有承继性，是对生产资料如何与劳动力进行结合的进一步阐释。同时，该说承认技术从属性与人格、经济、组织从属性有所交叉，那么在认定劳动关系时运用技术从属性可采取“核心判断标准”和“具体判断标准”，以表明“雇主对从业者劳动过程的技术管控以及从业者在劳动给付中对技术的依赖是否达到使劳动自主性丧失的程度”。
劳动组织中的技术要素一直存在于管理过程中，通常被视为人格从属性的组成部分。技术从属性说的实质是将技术要素从人格从属性中分离出来，升格为单独的从属性构成要件，并据此解释数字时代劳动关系的本质。关于技术要素是否具有如此效力的问题，并非因数字化发展才出现，而是在劳动组织形态变化的进行中有很多讨论。从技术从属性试图达到的效果来看，落脚点仍是劳动过程的管控和劳动自主性的丧失，这是人格从属性的核心内容。若将二者并列为从属性构成要件，则将导致内容高度重合。该说所主张的技术要素体现的是基于数字技术所发生的劳动管理形态变化，主要价值在于证明人格从属性的技术类证据，用以拓展2005年12号文的证据目录，是“从属的技术”而非“技术的从属”，没有必要设置为独立的从属性构成要件。
3. 丧失自主经营可能说
该说借助德国学者韦德曼的观点，主张劳动关系认定的指导思想是“劳动者丧失自主经营的可能”，即“从属的劳动者将劳动力提供给资方使用，表明其自愿持续被雇佣并放弃在市场上自主经营的可能”。该说自述其观点是两大法系劳动关系认定的指导思想，不仅在德国被广泛接受，英美所采用的经济现实测试法也体现该说精神。实际上，韦德曼观点的准确表述是“劳动者通过劳动合同放弃了他们的经济处置自由，从而放弃了任何营利机会”。其旨在说明的是劳动合同在经济方面产生的效果，在逻辑关系上先有劳动合同，后发生放弃营利机会的效果，表征的仍然是劳动关系对劳动者的控制力，只是将侧重点放在了劳动过程控制所产生的间接经济效果上。而“丧失自主经营可能说”是“倒果为因”的反推，显然是误读了韦德曼的观点，“劳动合同的效果一定包含放弃营利机会”，但“放弃营利机会不一定是劳动合同的效果”，例如公益志愿者。并且，韦德曼提出这一观点时所针对的问题是“企业领导层成员是否纳入企业养老金计划的保护范围”，着重讨论的是德国联邦法院的相关判决，而非从基础理论层面讨论劳动关系的认定标准问题。
诸多文献已证明该学说所强调的是经济从属性，“‘自主经营可能性’被视为经济从属性的要件”，“然而此观点不为学界普遍认可”，德国学界通说认为“经济从属性既不是被归类为雇员的必要条件，也不是充分条件”。从属性理论研究也表明，“在以美国为代表的英美法系国家和以德国为代表的大陆法系国家，人格从属性仍然是劳动关系最重要的属性”。经济现实标准考虑的是“个人在经济上是否依赖于他们为之工作的企业，或者是为自己经营业务”。因而，经济现实标准是经济从属性之下的判断标准，从来不是劳动关系认定的指导思想。
（二）支配性劳动管理是从属性理论的本土化成果
最高人民法院提出“支配性劳动管理”是劳动关系的本质、核心特征，据此确立权威的劳动关系认定标准。支配性劳动管理汲取了从属性理论对劳动关系概括的核心价值，但不纠结于从属性构成要件的学说纷争，相应排除不同要件组合造成的不确定性，是从属性理论进入我国劳动法律领域20年后的本土化改造，是建构我国自主劳动法学知识体系的标识性概念成果。
1. 支配性劳动管理扎根于以“劳动管理”为核心的本土探索历史。我国劳动关系认定学理发展过程中，劳动管理与从属性理论的逻辑关系常常被忽视，甚至随着从属性理论的传播，形成了“先有从属性理论，后有劳动管理要求”的认知。梳理从1986年国企劳动合同制改革到2005年12号文出台的历史过程，劳动管理作为我国劳动关系领域的原创性概念，是贯穿于我国劳动立法和政策文件的线索，是全员劳动合同制实施的必然结果。从属性理论是在大量非规范用工问题出现后，以如何界定和解释“劳动管理”的说理工具被引入。2005年12号文关于劳动关系核心特征的规定可归结到“劳动者受用人单位的劳动管理”这一基点，《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》规定人民法院应当“根据用工事实和劳动管理程度”认定劳动关系，第三批劳动人事争议典型案例亦是以“劳动管理”作为区分劳动关系与其他法律关系的依据。可见，劳动管理始终是我国劳动行政部门和人民法院探索和归纳劳动关系法理的着力点。
2. 支配性劳动管理是因应数字时代劳动形态变化的理论创新。劳动管理在中文语境下是外延较广的词汇，可指称各种对劳动过程施加影响的行为。2005年12号文未对“劳动管理”予以充分解释是由于当时的劳动用工形式较为简单，单位制劳动组织是通行的用工载体，不存在灵活多样的劳务给付渠道，规章制度自然成为劳动管理的基本形式，据此表述足以涵盖劳动关系实践。时至今日，劳动形态在数字技术的驱动下不断创新，影响劳动过程的行为不局限于用人单位，已拓展到平台算法和用户评价等多种形式，因此必须对“劳动管理”作进一步的界定。人社部等八部门于2021年7月16日联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称56号文），在劳动关系和民事关系之外，规定了“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”（简称不完全符合确立劳动关系情形），在劳动政策体系中引入了“存在劳动管理但不构成劳动关系”的第三类劳动形态，其与劳动关系的根本区别在于劳动管理的程度存在“质”的不同。相应地，第三批劳动人事争议典型案例采用了“明显”“一定”“较强”的程度副词描述劳动管理的差异性，为第42批指导性案例将劳动关系的本质抽象为劳动管理的“支配性”奠定了基础。
3. 劳动管理的“支配性”是在从属性理论基础上对劳动关系本质的概括。从属性理论作为原产于德国的舶来品，必然需要一个与本土劳动法融合的过程，以便完成其本土化。遵循我国劳动规范和司法裁判对“劳动管理”的关切，对从属性构成要件的理解应坚持“他人决定劳动”这一劳动关系本质。劳动过程中存在的“他人决定”具体化到劳动管理中，表述为“支配性”，使得基于从属性的裁判说理具有很强的确定性，更易于理解，也更易于形成共识。当前，各地法院审理确认劳动关系争议案件虽然适用的从属性构成要件有所差别，但都必须考察人格从属性项下的劳动管理，在此实践经验基础上通过“支配性”对劳动关系的界定，可以明确人格从属性具有优于经济从属性的效力，组织从属性则应作为劳动管理起因（业务组成）和形式（规章制度）与人格从属性合并，纳入是否构成“支配性”的法律关系定性分析。在支配性的劳动管理之外，诸如平台算法等广义劳动管理因素亦产生劳动保障需求，相关制度建构须适应数字化灵活就业的特点，“要对劳动法进行一个相当程度甚至颠覆性的改造和重塑”。
4. 支配性劳动管理的客观性构成了劳动关系的客观基础，不以当事人的主观意思为转移。第42批指导性案例强调了“坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观”，重申了56号文规定的“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。所谓劳动的形式和外观主要是指双方当事人签订的合同类型、合同履行方式以及前述的个体工商户。我国部分地方在认定劳动关系时重视“建立劳动关系的合意”，并可能依据没有此项合意而忽略劳动管理中存在的支配性。对此，学界将认定劳动关系坚持实事求是原则概括为“事实优先原则”，意指“判断是否存在劳动关系时应优先以执行劳动和支付报酬的事实为指导，而不考虑当事人达成明示合意的合同名称与合同条款”。第179号指导性案例的裁判要点指出，劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。具体到新就业形态劳动场景，第237号和第238号指导性案例中，平台用工合作企业均与从业者签订了承揽或合作协议，但劳动过程中存在支配性劳动管理。为此，这两个案例的裁判要点均说明，法院应根据用工事实、实际履行情况判断是否构成支配性劳动管理。可见，无论从业者与平台企业或者平台合作企业是否订立书面劳动合同，以及是否订立承揽、合作抑或其他名称的合同，认定劳动关系均以事实为准，是否存在建立劳动关系的合意以及是否存在其他内容的合意不影响劳动关系的定性判断。
综上，支配性劳动管理是涵盖各类劳务给付活动的权威劳动关系认定标准。最高人民法院通过第42批指导性案例予以明确，我国劳动关系的“本质、核心特征”是统一的，据此建立的劳动关系认定标准必然也是统一的，普遍适用于我国各个行业、各种场景的劳动用工实践。由此可知，不存在新就业形态或某个特定领域的单行劳动关系认定标准，更不能因数字时代劳动形态的变化而滥用“非典型劳动关系”或“劳动关系特殊情形”，不允许以“劳动法做减法”的名义减损劳动立法的完整性和权威性，避免劳动关系泛化和碎片化。“支配性劳动管理”是透过新就业形态等具体“现象”看到的劳动关系共性“本质”，清晰划定了现行劳动法的适用边界，能够维护劳动权益保障的规范秩序和实践预期，是渐进式发展完善我国劳动法律体系的基石概念。
结语
劳动是经济社会发展的基本要素，劳动组织方式不是一成不变的，劳动保障制度和理论也不是一成不变的。新就业形态兴起后，以劳动关系认定标准为焦点，学界相继讨论了劳动形态是否有变、从属性理论是否可用以及如何适用等问题，阶段性议题也从直接纳入劳动法调整发展到探索数字时代新型劳动规范。在这一过程中，从属性理论自身的局限逐渐显现，症结在于其尚未完成本土化改造。支配性劳动管理以从属性理论的长期实践为基础，去除其构成要件的冲突和模糊，与“劳动管理”这一本土概念结合，既能够清晰表达劳动关系的内在法理，也能够明确划定劳动法的调整范围，还能够契合数字时代劳动形态演变的趋势，在稳固现行法秩序的同时，预留未来持续“做加法”的制度空间，保证技术变革冲击下的制度和理论更迭能够行稳致远。
来源：《中国应用法学》2025年第2期。
